Problematisches Verhalten von Arbeitnehmern stellt eine Bedrohung für die Effizienz und die Atmosphäre des Arbeitsumfelds dar. Arbeitgeber, die mit Situationen konfrontiert sind, in denen Arbeitnehmer Aufgaben nicht erledigen, Fristen hinausschieben und sich über alles beschweren, sollten entschlossen und in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch handeln. Arbeitsdisziplin ist für das Funktionieren eines jeden Unternehmens von grundlegender Bedeutung, und Verstöße gegen sie sollten mit geeigneten Maßnahmen geahndet werden.
Das Arbeitsgesetzbuch ist in diesen Fällen, gelinde gesagt, unflexibel und bietet dem Arbeitgeber in vereinfachter Form nur ein strenges Verfahren für den Umgang mit solchen Arbeitnehmern. Das Verfahren beginnt mit einer schriftlichen Benachrichtigung über Verletzung der Arbeitsdisziplin oder unzureichender Erfüllung der Arbeitsaufgaben. Im Falle, dass keine Abhilfemaßnahmen getroffen werden oder einer Wiederholung des Disziplinarverstoßes, kann das Arbeitsverhältnis durch Kündigung seitens des Arbeitgebers beendet werden. Es ist jedoch immer notwendig, systematisch vorzugehen und alle Maßnahmen sorgfältig zu dokumentieren.
Es ist wichtig zu beachten, dass eines der grundlegenden Prinzipien des slowakischen Arbeitsgesetzbuchs der Schutz des Arbeitnehmers als schwächere Partei ist. Dies bringt den Arbeitgeber manchmal in absurde Situationen, in denen er Tatsachen beweisen muss, die im wirklichen Leben niemals bewiesen werden müssten. Dabei handelt es sich nicht immer um Situationen, die genau gesetzlich vorgesehen werden, wie z. B. die ungerechtfertigte Abwesenheit eines Arbeitnehmers oder der Konsum von alkoholischen Getränken. In strittigen Fällen ist es wichtig zu wissen, was alles als Verletzung der Arbeitsdisziplin gilt. Denn was der Arbeitgeber als Verletzung der Arbeitsdisziplin bezeichnet, muss nicht unbedingt eine Verletzung der Arbeitsdisziplin sein.
Im Falle eines Verhaltens eines Arbeitnehmers, das nach dem Arbeitsgesetzbuch nicht als Verletzung der Arbeitsdisziplin gilt, sich aber negativ auf die Zusammenarbeit im Team usw. auswirkt, ist das Bemühen des Arbeitgebers, eine Lösung für das Problem zu finden, offensichtlich. In der Praxis geht es dabei vor allem um den Einsatz „weicher“ Instrumente wie Gespräche mit den betroffenen Arbeitnehmern, Coaching oder die Teilnahme an Schulungskursen. Es ist wichtig, eine interne Regelung mit spezifischen Verfahren für solche Situationen zu haben und alle unternommenen Schritte zu dokumentieren. Richtig festgelegte interne Regeln und Verfahren ermöglichen es nicht nur, bestehende Probleme zu lösen, sondern auch, ihre Eskalation zu verhindern.
Fehlen ein dokumentiertes Verfahren und eine Dokumentation auf Seiten des Arbeitgebers, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer die Ungültigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anfechten wird. In diesen Fällen stellen sich die Gerichte fast immer auf die Seite des Arbeitnehmers, und da Rechtsstreitigkeiten oft erst nach mehreren Jahren enden, steigt die finanzielle Belastung für den Arbeitgeber erheblich.
Abschließend ist zu betonen, dass der Umgang mit problematischem Arbeitnehmerverhalten nicht nur fest etablierte, konsequente Regeln erfordert, sondern auch eine gründliche Kenntnis des Arbeitsgesetzbuchs und der Rechtsprechung der Gerichte. Alle Maßnahmen müssen unter Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer und in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch getroffen werden, um das Risiko von Rechtsstreitigkeiten und möglicher negativer Publicity zu vermeiden. Wir empfehlen den Arbeitgebern, sich bei allen wichtigen Entscheidungen von Experten beraten zu lassen, um sicherzustellen, dass ihre Verfahren nicht nur wirksam sind, sondern auch vor Gericht nur schwer angefochten werden können.
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