In einigen Fällen ist die Durchführung der Kontrolltätigkeit des Arbeitgebers direkt mit der Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers verbunden. Konkret kann es sich dabei um Informationen (Daten) über die Gesundheit des Arbeitnehmers handeln, insbesondere über seine Fähigkeit, die vereinbarte Arbeit auszuüben.
Die Einnahme von Alkohol, Betäubungsmitteln oder psychotropen Stoffen wirkt sich nachteilig auf die kognitiven Fähigkeiten des Arbeitnehmers aus, was seine Fähigkeit, in verschiedenen Situationen richtige Entscheidungen zu treffen, beeinträchtigen, seine Sehschärfe verringern oder seine Reaktionszeit verlangsamen kann. Diese Faktoren können als Folge der gesundheitlichen Unfähigkeit zur Ausübung von Arbeitstätigkeiten angesehen werden.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, im Rahmen der Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz eine Kontrolltätigkeit auf das Vorhandensein von Alkohol und Betäubungsmitteln durchzuführen, aber unter der Voraussetzung, dass klare rechtliche und ethische Bedingungen erfüllt sind. Der Umfang, der Inhalt oder die zulässige Häufigkeit solcher Kontrollen werden im Arbeitsrecht nicht festgelegt, sodass die Entscheidung über die Durchführung dieser Art von Kontrollen dem Arbeitgeber überlassen bleibt.
Bei den einzelnen Arbeitgebern hängt die Kontrolltätigkeit eines Arbeitnehmers auf Alkohol und Betäubungsmitteln von den subjektiven und objektiven Umständen ab. Der Arbeitgeber wählt das anzuwendende Verfahren, die Mittel, mit denen die Kontrolle durchgeführt wird, und es hängt von ihm ab, welche Nachweismethode (Atemtest, Videoüberwachung usw.) auswählt. Es ist jedoch klar, dass er in jedem Fall die Rechte der Arbeitnehmer als betroffene Personen zu berücksichtigen hat. Die Durchführung der Kontrolle darf daher nicht in die Grundrechte und -freiheiten der Arbeitnehmer eingreifen oder einen Rechtsmissbrauch oder eine gegen die guten Sitten verstoßende Handlung darstellen.
Eine tägliche Sichtkontrolle aller Arbeitnehmer gilt als akzeptable Kontrollmethode in dieser Angelegenheit, die dem Schutz der Privatsphäre des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz Rechnung trägt. Bei Verdacht oder wiederkehrenden Problemen mit Alkoholkonsum am Arbeitsplatz kann ein Atemalkoholtest durchgeführt werden, dem bei positivem Ergebnis Blut- oder Urintests folgen, die im Falle eines arbeitsrechtlichen Streits zuverlässiger sind als andere Methoden.
Die vom Arbeitgeber in dieser Hinsicht ausgeübte Kontrolle muss transparent sein und auf objektiven Kriterien beruhen, die in einer unternehmensinternen Regelung festgehalten sind. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer ordnungsgemäß über die Bedingungen der Kontrolle und den Zweck der Verarbeitung personenbezogener Daten informieren, bevor die Kontrolle durchgeführt wird. Es ist vom Arbeitgeber zu gewährleisten, dass die Daten nicht missbraucht und nur an befugte Personen innerhalb der Hierarchie des Arbeitgebers weitergegeben werden.
Daten über die Ergebnisse von z. B. Atemalkoholtests werden vom Arbeitgeber zum Zweck der Verarbeitung dieser Informationen im Bereich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz archiviert. Da der Arbeitgeber im Falle eines positiven Ergebnisses weitere rechtliche Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer ergreifen kann, wie z. B. Disziplinarmaßnahmen, werden diese Informationen in der Personalakte des Arbeitnehmers zum Zweck der Durchführung des Arbeitsverhältnisses und später möglicherweise als Teil einer arbeitsgerichtlichen Akte gespeichert.
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