Flexibler Arbeitszeit wird nicht mehr als zusätzlicher Vorteil angesehen, sondern werden immer mehr zum Standard in der modernen Arbeitswelt. In Unternehmensbereichen wie IT-Dienstleistungen oder Verwaltung ist Gleitzeit oft ein entscheidender Faktor für die Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter. Das slowakische Arbeitsgesetzbuch kennt dieses Institut und regelt es in § 88 ff. als Sonderregelung für die Arbeitszeitgestaltung, die den Arbeitnehmern ein höheres Maß an Autonomie ermöglicht, aber gleichzeitig dem Arbeitgeber bestimmte Pflichten auferlegt.
Die Gleitzeit ist eine Regelung, bei der der Arbeitnehmer den Beginn und das Ende seiner Arbeitszeit selbst bestimmen kann. Diese Regelung besteht in der Regel aus einer sogenannten Grund-Arbeitszeit, während der der Arbeitnehmer verpflichtet ist, an seinem Arbeitsplatz zu sein, und einer wählbaren Arbeitszeit, innerhalb derer der Arbeitnehmer seine Arbeitsaufnahme und -beendigung individuell festlegen kann. Das Arbeitsgesetzbuch ermöglicht die Anwendung dieses Modells auch unter Verwendung eines Ausgleichszeitraums, der in der Regel vier Wochen beträgt, in einigen Fällen jedoch auf bis zu 52 Wochen verlängert werden kann. Innerhalb dieses Zeitraums wird anschließend bewertet, ob die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit im Einklang mit dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Umfang geleistet wurde.
Die Einführung der Gleitzeit muss in einem Tarifvertrag oder einer Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern geregelt werden. Sind diese beim Arbeitgeber nicht vorhanden, ist auch eine individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer möglich. In beiden Fällen ist es jedoch unerlässlich, dass die Regelung eindeutig und verständlich schriftlich festgelegt wird. Diese Regelung sollte eine genaue Festlegung der Grund- und Wahlarbeitszeit, die Art der Erfassung der Arbeitszeit, die Regeln für die Erreichbarkeit während des Arbeitstages sowie die Art und Weise enthalten, wie die flexible Regelung bei Arbeitsbesprechungen oder bei der Ausführung von zeitgebundenen Tätigkeiten angewendet wird.
Obwohl die Gleitzeit oft als Vorteil für den Arbeitnehmer angesehen werden, bringt ihre richtige Gestaltung auch erhebliche Vorteile für den Arbeitgeber mit sich. Ein angemessen angelegtes System kann die Produktivität steigern, da die Mitarbeiter ihren Arbeitstag so planen können, dass sie zu den Zeiten arbeiten, zu denen sie am leistungsfähigsten sind. Gleichzeitig fördert sie die Loyalität der Arbeitnehmer, verringert die Fluktuation und kann die Gesamtkosten für Überstunden senken, da die Arbeit innerhalb des Ausgleichszeitraums effizienter verteilt wird. Darüber hinaus ermöglicht sie eine effizientere Nutzung der Arbeitsräume und technischen Kapazitäten, da nicht alle Arbeitnehmer gleichzeitig anwesend sein müssen.
Trotz der Vorteile sind auch die rechtlichen Risiken zu beachten, die sich aus der flexiblen Arbeitszeitregelung ergeben. Eines der häufigsten Probleme ist die falsche oder unzureichende Erfassung der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber ist nämlich auch bei der Gleitzeit verpflichtet, eine zuverlässige, nachweisbare und vollständige Erfassung der Arbeitszeit sicherzustellen. Es reicht nicht aus, dass der Arbeitnehmer nur ungefähre Zeiten angibt – das Erfassungssystem muss eine reale Kontrolle ermöglichen. Ebenso häufig werden gesetzliche Grenzen unterschätzt, wie z. B. die maximale Schichtdauer, wöchentliche Arbeitszeitgrenzen einschließlich Überstunden sowie die Gewährleistung von Pausen und gesetzlich garantierten Ruhezeiten. Auch im flexiblen Arbeitszeitmodell bleiben diese Pflichten vollständig in der Verantwortung des Arbeitgebers.
Die Gleitzeit kann auch bei Heimarbeit und Telearbeit angewendet werden. Besondere Aufmerksamkeit erfordert die Anwendung der Gleitzeit bei hybrider oder vollständig remote Arbeit. In diesen Fällen ist es unerlässlich, dass die Bedingungen für die Anwendung der flexiblen Arbeitszeitregelung klar festgelegt sind und der Arbeitgeber nicht in eine Situation gerät, in der er im Falle eines arbeitsrechtlichen Streits nur schwer nachweisen kann, wann der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat.
Wir empfehlen jedem Arbeitgeber, der Gleitzeit einführen will oder bereits anwendet, klar formulierte interne Vorschriften oder Richtlinien zu erstellen. Diese sollten den Umfang der Grundzeit und wählbare Zeit, die Art der Planung von Teambesprechungen, die Regeln für die Erreichbarkeit der Arbeitnehmer während des Tages und die technischen Voraussetzungen für die Erfassung der Arbeitszeit festlegen. Gleichzeitig ist es ratsam, dass die Personalabteilung regelmäßig die Einhaltung des Ausgleichszeitraums überwacht und gegebenenfalls Schulungen für die Vorgesetzten anbietet, die die flexible Arbeitszeitregelung in der Praxis umsetzen.
Die Gleitzeit als Instrument einer modernen Personalpolitik hat großes Potenzial. Ihre rechtlich korrekte und operativ effiziente Anwendung erfordert jedoch eine gründliche Vorbereitung, Dokumentation und kontinuierliche Überwachung. Wird sie nur formal und ohne Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen umgesetzt, kann sie zu Konflikten führen, die für Arbeitgeber mehr Risiken als Vorteile mit sich bringen. Umgekehrt ist ein richtig ausgestalteter flexibler Arbeitszeitmodell ein Zeichen für ein ausgereiftes Management, das die Bedürfnisse der Mitarbeiter mit den Anforderungen des Arbeitgebers und den gesetzlichen Grenzen in Einklang bringt.
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